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In der derzeitigen Finanzkrise haben regelmäßig Veröffentlichungen über Arbeitnehmer, die wegen Bagatell- Diebstählen gekündigt wurden, Berühmtheit erlangt. Die Presse stellt Vergleiche zwischen denjenigen Fällen an, in denen sich Spitzenmanager schwerer Verfehlungen schuldig gemacht haben und gleichwohl große Abfindungen erhielten und den „kleinen armen Arbeitnehmern“. Dies wirft oberflächlich betrachtet Zweifel an der Einheitlichkeit der von den Gerichten zugrunde gelegten Maßstäbe auf. Beschäftigt man sich jedoch mit den Verfahren im Detail ist festzustellen, dass in Einzelkonstellationen in den Verfahren durchaus begründet unterschiedliche Entscheidungen erfolgten. Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund kann nur dann erfolgen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Entscheidend bei der Kündigung wegen Bagatell- Diebstählen ist jedoch im Hinblick auf den Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens schlicht die Frage, ob der Arbeitgeber den Diebstahl beweisen kann oder zumindest ohne jeden vernünftigen Zweifel für gegeben hält.

Die in der Presse dargestellten Fälle der Verdachtskündigungen, bei denen die Arbeitgeber im Einzelnen nicht davon überzeugt waren, dass der Arbeitnehmer die Tat sicher begangen hat, stellen eine eigene Form des personenbedingten Kündigungstyps dar, die von der verhaltensbedingten Tatkündigung streng zu unterscheiden ist und auch anderen Wirksamkeitsvoraussetzungen unterliegt. Gemäß dem Grundsatz „im Zweifel für den Angeklagten“ ist der Fall des Verdachts eines Bagatell- Diebstahls systemwidrig und kann nur ausnahmsweise und unter zusätzlichen Voraussetzungen zu einer wirksamen Kündigung führen. Demgemäß ist die Prüfung so vorzunehmen: Die vorhandenen Verdachtsmomente müssen so dringlich sein, dass sie im Ergebnis nur wenig hinter der zweifelsfreien Überzeugung des Vorliegens des Tatbestandes zurückbleiben. Der bloße Verdacht muss zu einer für den Arbeitgeber nicht mehr tragbaren Störung der Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses führen. Außerdem muss die Verdachtskündigung in formeller Hinsicht dadurch abgesichert sein, dass der Arbeitgeber alles versucht hat, den Sachverhalt zweifelsfrei aufzuklären, wozu zwingend auch die vor Ausspruch der Kündigung vorzunehmende Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers gehört. Regelmäßig scheitert jedoch die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung wegen eines Bagatell- Diebstahls daran, dass der Vorfall, das für die Fortsetzung eines langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen nicht unwiederbringlich zerstört hat. Dafür müssen eben noch weitere Umstände hinzutreten.